18. decembris, Otrdiena
Vārda dienas: Klinta, Kristaps, Kristofers
Sākuma lapa » Uzņēmējdarbība » Eksperte: Kāpēc labi darbinieki ignorē labas vakances?
Eksperte: Kāpēc labi darbinieki ignorē labas vakances?
Autors: bizness.lv / 4. decembris 2018, 10:22
Latvijā izveidojusies paradoksāla situācija, kad no vienas puses mēs it kā runājam par darbaspēka aizplūšanu šķietamā darba trūkuma dēļ, tomēr tirgus rāda pilnīgi pretējo. Proti, ir daudzas nozares, kurās darba pietiek, bet nav kas tajās nāk un strādā! Kāpēc tāda situācija izveidojusies un kur slēpjas problēma, skaidro Ilva Bērziņa, kas personālvadības nozarē darbojas jau divdesmito gadu. 


“Šobrīd darba pietiek tajās nozarēs, kur nepieciešami IT un inženiertehniskie speciālisti. Taču to tikpat labi var attiecināt arī uz jebkuru no jomām, kur vien vajadzīgi vienkārši labi sava amata pratēji,” stāsta Ilva Bērziņa, “diemžēl personālatlases nozarē nostiprinājies uzskats, ka ir daudz vakanču, kurām nevar atrast darbiniekus tādēļ, ka pretendentiem pašiem nereti trūkst vajadzīgo zināšanu un spējas noturēties ieņemamajā amatā, nemaz nerunājot par profesionālajām iemaņām.” 

Nesagaidot atbildi atkārtoti nepiesakās

Tiesa, ir jāatzīst – sava vainas daļa par to, ka labi speciālisti kūtri piesakās uz tādām vakancēm, kas varētu būt tiem piemērotas, ir jāuzņemas arī uzņēmumu vadītājiem un personālvadības speciālistiem. “Kandidāti bieži norāda, ka laika trūkuma dēļ uzņēmuma pārstāvji sazinās tikai ar tiem pretendentiem, kuri iekļuvuši otrajā atlases kārtā. Cilvēki ir sarūgtināti, jo nezina, vai viņu pieteikums vispār ir saņemts un vai kāds ir veltījis laiku, lai to paskatītos. Tādēļ atkārtoti uz to pašu vakanci šāds pretendents visdrīzāk vairs nepieteikties,” situāciju raksturo Ilva Bērziņa, atzīmējot, ka “kandidātam, piemēram, var rasties priekšstats par formālu atlases konkursu, kurā tiek apstiprināti iepriekš izvēlēti draugi vai paziņas. Un neatkarīgi no tā – ir tā patiesība vai nav – pārliecināt cilvēku par pretējo jau vairs nav iespējams.” 

Vienmēr jāpatur prātā, ka sarūgtinājums nav labs pamats ilgtermiņa attiecību veidošanai starp potenciālo darbinieku un darba devēju, jo nepietiekama komunikācija ar kandidātiem kritiski ietekmē arī paša darba devēja tēlu. “Mēdz notikt arī tā,” turpina personālvadības speciāliste, “ka izvēlētais kandidāts intervijā tomēr izrādās ne tik labs darbinieks praksē, un tāpēc uzņēmumam jāizsludina konkurss atkārtoti. Savukārt pretendenti, kas nav saņēmuši nekādu atbildi pirmajā reizē, otrajā reizē vairs pat nemēģina pieteikties, jo nav sekojis elementārs cieņas apliecinājums – vienkārša atbilde no darba devēja. Turpretī paši uzņēmumi reti atkārtoti vēršas pie kandidātiem, kas vienreiz jau noraidīti, lai gan patiesībā tie var izrādīties nopietni profesionāļi, kuri vienkārši nav pratuši sevi tik labi prezentēt.”

Protams, prasmīgi vadīta komunikācija ar kandidātiem vēl atlases procesā ir svarīga ikvienam uzņēmumam, bet jo īpaši būtiski tas ir uzņēmumiem ar lielu darbinieku mainību un lielu mazkvalificēta darbaspēka īpatsvaru, kāds tas ir, piemēram, mazumtirdzniecībā un ražošanas vai būvniecības nozarēs. “Šajās jomās strādājošajiem personāla atlases speciālistiem ļoti augstas darba noslodzes dēļ bieži vien fiziski nav laika veltīt pat minimālu uzmanību visiem pretendentiem, kas ir pilnībā saprotams,” kolēģus attaisno Ilva Bērziņa, “jo vienlīdz tiek saņemts nosodījums un neizpratne no vadītājiem par laicīgi neaizpildītām vakancēm.”

Augs cīņa par labākajiem speciālistiem

Darba devēji bieži vien nedomā par savu atbildību darbinieku noturēšanā, bet gan attaisno sevi ar jaunās paaudzes bezatbildību. Taču “jaunā paaudze nāk tirgū, un uzņēmumiem nekas cits neatliks, kā vien palikt arvien mūsdienīgāk domājošiem, ja vien viņi gribēs izdzīvot. Tāpēc vispirms būtu jāveicina tādas uzņēmuma kultūras un darba vides izveidošana, kas mudina darbiniekus sevi profesionāli realizēt un profesionāli augt,” skaidro Ilva Bērziņa, uzsverot, ka “nevis bezatbildība vainīga, bet paši uzņēmumi, kuriem trūkst iniciatīvas strādāt pie personīgā kontakta veidošanas, ko jau šobrīd pieprasa jaunā paaudze. Tādēļ nākotnē, ja uzņēmumi vēlēsies piesaistīt darbiniekus (ne tikai kvalificētus, bet vispār), neizbēgami būs vajadzīga pozitīva tēla veidošana, lai jaunie darbinieki vēlētos nākt uz attiecīgo uzņēmumu strādāt. Un būs jādomā par to, kā radīt atbilstošu vidi un motivāciju strādāt.”

“Vienlīdz svarīgi ir profesionāli organizēt personāla atlases procesu, kas nosaka to, ka vadības līmeņa darbiniekiem jābūt personāla vadības iemaņām, lai veidotu personīgu saikni ar kandidātiem jau atlases procesā,” ir pārliecināta Bērziņa, “jo uzņēmumi ne tikai Latvijā, bet arī pasaulē jau tagad izjūt un nākotnē aizvien vairāk saskarsies ar izaicinājumiem, kurus rada negatīvās demogrāfiskās izmaiņas, kas ir darbaspēka “novecošanās”, jo nepietiekams skaits jauno speciālistu ienāk darba tirgū. Tas likumsakarīgi vēl vairāk saasina konkurences cīņu par labākajiem speciālistiem.” 

Šo problēmu risina dažādi, un varētu domāt, ka labākā atbilde būtu jaunāko sasniegumu izmantošana procesu optimizācijas jomā un attiecīgu IT risinājumu ieviešana. Piemēram, lai komunicētu ar visiem pretendentiem uz kādu amatu. Tomēr jāatzīst, ka arī tur situācija nav viennozīmīga. Uzņēmumu vadītāju vidū valda uzskats, ka pieejamie IT risinājumi, kurus varētu izmantot personāla atlases speciālisti, ir ļoti dārgi, pieejami tikai lieliem uzņēmumiem, kā arī ir pārāk sarežģīti, lai ar to palīdzību efektīvi īstenotu aktuālos personāla atlases procesus. 

Taisnības labad jāatzīst, ka arī šim viedoklim ir savs pamats, tāpēc daudzos uzņēmumos personāla atlases projektu dati vēl joprojām tiek manuāli ievadīti un glabāti Excel tabulās. Tas aizņem daudz laika, nenodrošina datu drošību un vienotu pieeju, kas ļautu kolēģu prombūtnes gadījumā (piemēram, atvaļinājuma laikā) viegli pārņemt iesāktos projektus, jo katram tomēr ir sava individuāla pieeja datu ievadīšanai un glabāšanai, kā arī izpratne par to, kas ir vai nav ērti lietojams. “Skaidrs, ka šādi organizējot darba procesu nevar cerēt uz produktīvu personāla atlases speciālistu darbu. Darbs neiet uz priekšu, jo pietrūkst instrumentu, ar ko to varētu padarīt efektīvāku. Savukārt uzņēmumu vadītāji ne vienmēr saista ātri un efektīvi aizpildītas vakances ar iespēju īsākā laika posmā sasniegt augstāku darba produktivitāti, lielākus ražošanas un/vai pārdošanas apjomus, kas neapšaubāmi palielina arī uzņēmuma ieņēmumus,” situāciju skaidro Bērziņa. 

Risinot problēmu, izstrādā programmatūru

Viņa arī atzīst, ka pašas vadītais uzņēmums arī saskāries ar tieši tām pašām problēmām, un risinājis tās, izstrādājot savu programmatūru, ar mērķi samazināt personāla atlases īstenošanai nepieciešamo laiku. “Uzsākot darbu pie programmatūras radīšanas, kuru vēlāk nosaucām par “Staffin”, mēs diezgan ātri konstatējām, ka līdzīgām problēmām un vajadzībām saskaras arī mūsu klienti, sadarbības partneri un kolēģi no citiem personāla atlases uzņēmumiem. Viņi tad arī mūs motivēja pilnveidot un attīstīt rīku, kuru sākotnēji radījām tikai paši sev, par tādu risinājumu, kas ir lietojams turpat vai ikvienā uzņēmumā. Ja vien tas, protams, saskaras ar personāla atlases jautājumiem,” par jaunveidotās programmatūras tapšanu stāsta Ilva Bērziņa. 

“Lai gan programmatūras izstrāde vēl turpinās, jau šobrīd mēs spējam samazināt personāla atlasei nepieciešamo laiku gandrīz par 50%, kas nozares vajadzībām ir fantastisks rezultāts. Turklāt sanāk, ka, risinot paši savam uzņēmumam aktuālus darba produktivitātes un procesu automatizācijas jautājumus, esam radījuši instrumentu arī saviem kolēģiem no citiem uzņēmumiem. Tas priecē vēl vairāk, jo nozīmē, ka esam veicinājuši ne tikai savu personīgo, bet arī nozares izaugsmi kopumā,” uzsver eksperte. 

Šobrīd programmatūra “Staffin” ir ne tikai augstu novērtēta speciālistu vidū un saņēmusi ESF atbalstu. Tās izstrādē tika iesaistīti 24 Latvijā pazīstami dažādu nozaru uzņēmumi ar mērķi nodrošināt vispusīgu funkcionalitāti un atbilstību visplašākajām personāla atlases speciālistu vajadzībām. Tāpēc ir pamats uzskatīt, ka Latvijā top risinājums, kas varētu palīdzēt optimizēt un padarīt efektīvākus ikdienas darba procesus daudziem atlases speciālistiem ne tikai Latvijā, bet arī visā pasaulē.




Diskusija par rakstu (0)
Komentē šo rakstu
Tavs vārds:
Tavs e-pasts:
Tavs komentārs:

 Rādīt aizvērtās ziņas
 Rādīt visu saturu
 Krāsaini attēli
 Rādīt reklāmu
Manu ziņu portfelis
Neesi pievienojis savas ziņas.
TOP3 ziņas
Vairāk

Ekonomika.lv ziņas
Jaunākie komentāri
Reklāma
Mediju apskats